GAYA XL KELOLA “PASUKAN” ELITNYA

(Ini adalah komentar saya (hasil wawancara) pada rubrik Manajemen di majalah SWA No. 06/XXVIII/15-26 Maret 2012, halaman 94, mengenai implementasi talent management (TM) pada PT. XL Axiata, Tbk (XL). Terima kasih untuk Mas Sudarmadi dari majalah SWA.)

Riri Satria, pakar manajemen SDM dari Universitas Indonesia (– sebenarnya lebih tepat dari People Performance Consulting, walapun saya juga dosen di UI –), melihat program TM di XL sudah on the track. Pasalnya, di perusahaan telko ini implementasinya sudah dilakukan dengan mengembangkan lima komponen di dalam organisasi, yaitu: (1) indikator kinerja yang jelas dan terukur; (2) pengembangan kompetensi karyawan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan; (3) sistem remunerasi yang kompetitif; (4) sistem karier yang jelas dan menantang; serta (5) suasana kerja yang mendukung.

Remunerasi yang kompetitif misalnya, akan membuat karyawan merasa semua jerih-payahnya dihargai secara profesional dan tidak merasa dieksploitasi oleh perusahaan. Adapun sistem karier yang jelas akan membawa karyawan yang berprestasi dihargai keberadaan dan kontribusinya di dalam perusahaan sehingga merasa memiliki perusahaan tersebut. Sementara suasana kerja yang menyenangkan akan membuat karyawan menjadi betah bekerja dan merasa bagaikan ikan dalam air.

“Jika kelima komponen ini dikawinkan dengan sempurna di dalam perusahaan, budaya high-performance akan terwujud, dan ini yang akan membuat talented people bisa dipertahankan. XL sudah melakukannya dengan baik”, kata Riri.

Dalam pandangan Riri, banyak perusahaan yang katanya menerapkan TM, tetapi nyatanya menuai gagal alias tidak efektif. Sebab, mereka menerapkan kelima komponen di atas hanya secara parsial. “Tidak menyeluruh, dan mungkin juga tidak serius,” demikia analisis Riri.

Di titik ini, perihal keseriusan mempratikkan TM secara komprehensif, Handoko (VP Human Capital Development XL) mengungkapkan bahwa TM akan berjalan dengan baik bila pimpinan mendukung sepenuhnya. “Perusahaan yang nggak punya budaya kepemimpinan akan susah payah mengembangkan talent. Walaupun punya duit dan bisa beli program, percuma kalau tidak ada budaya kepemimpinan yang kuat,” ujarnya menegaskan. Menurutnya, dia beruntung, XL punya syarat yang dibutuhkan di sisi ini. “Manajemen kami straight forward, honest, dan commit pada high performance culture,” Handoko menegaskan.

Pada akhirnya, corak program apapun yang berpengaruh pada hasils ebuah organisasi memang sangat dipengaruhi pemimpinan dan budaya kepemimpinannya. Menyadari pertarungan yang ketat di industri telko, para pemimpinan XL mengelola pasukan elitnya sebaik mungkin. Bisa konsisten mempertahankan dan mengembangkan orang-orang terbaiknya, tak mustahil mereka akan terus terdepan.

(Data-data XL : omset tumbuh 32% tahun 2010, kompetitor seperti Telkomsel hanya tumbuh 5% dan Indosat 8,1%, lalu laba bersih tahun 2010 Rp. 2,89 triliun naik 69% dibanding tahun 2009, lalu sejarah XL bisa juga dibaca di sini)

One response

  1. Ryyld Ipbtas Yusri | Balas

    Menarik juga nih komentar Pak Riri.
    Sebagai salah seorang yang terlibat didalamnya, saya merasa kami masih perlu kerja keras terutama dalam hal alignment dan kecepatan eksekusi program2 yang terkait.

    Ditunggu komentar lainnya terutama tentang update strategi bisnis di industri telco.
    (dulu sewaktu mata kuliah corporate strategy di PPM, case study nya kebetulan mengenai hal yang sama, namun sekarang sudah tidak valid lagi sekarang.. hehehe)

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s