REMUNERASI

Opini saya yang dimuat pada Majalah SWA sebagai hasil wawancara tentang sistem remunerasi. Judul lengkap artikelnya adalah “Mencari Sistem Remunerasi Ideal”, dimuat pada Majalah SWA 16/XXVII/28 Juli – 10 Agustus 2011, halaman 72 – 73. Terima kasih untuk Mbak Herning Banirestu dari Majalah SWA.

Dewasa ini mengelola sistem remunerasi dengan baik sudah menjadi tuntutan mutlak. Maklum, hal ini terkait dengan kemampuan perusahaan memperoleh SDM terbaik yang notabene merupakan jantung maju-mundurnya bisnis. Masing-masing perusahaan kini mesti jeli dalam mengambil dan menerapkan sistem remunerasi yang paling tepat, disesuaikan dengan konteks industrinya.

Riri Satria, Direktur Consulting People Performance Consulting, memberikan ringkasan, selama ini ada tiga konsep yang terkenal dalam sistem remunerasi, yakni 3P : pay for position, pay for people, dan pay for performance. Pay for position artinya membayar seseorang sesuai posisi dan jabatannya. Biasanya dihitung dengan rumus tertentu, berupa gaji pokok dan tunjangan tertentu untuk posisi dan jabatannya. Lalu pay for people, membayar sesuai dengan keunggulan yang dimiliki oleh karyawan. Karyawan dengan keahlian khusus mendapatkan tunjangan khusus. Dan pay for performance, membayar sesuai dengan prestasi atau kinerja karyawan, biasanya berbentuk bonus prestasi.

“Sebenarnya banyak perusahaan di Indonesia yang menerapkan tiga metode itu, sayangnya perhitungan masing-masing metode banyak yang belum jelas,” Riri mengamati. Dia mencontohkan, dalam menentukan standar penggajian untuk setiap posisi atau jabatan, sering kali tidak mempergunakan indikator spesifik, misalnya job grading atau job value seperti kompetensi yang dipersyaratkan, tingkat risiko kerja, besarnya tanggung jawab. “Kebanyakan masih menggunakan metode perkiraan, padahal bisa dihitung dengan cermat dengan menggunakan beberapa indikator,” Riri menunjuk.

Contoh lain, pada bonus untuk pay for performance, seringkali indikator kinerja tidak jelas atau masih bersifat normatif sehingga sulit diukur. “Ini menyebabkan bonus yang dibagikan pun sering dianggap tidak adil oleh karyawan karena tidak menggunakan indikator kinerja yang terukur. Padahal sudah ada metode untuk menyusun ini, dan yang paling umum adalah balanced scorecard,” Riri menerangkan kembali.

One response

  1. Bos, saya Christina, mohon ijin untuk menggunakan tulisan ini sebagai referensi penulisan proposal tesis. Tks. GBU.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s