BAGAIMANA CEO MELAKUKAN KADERISASI ?

Opini saya yang dimuat sebagai hasil wawancara oleh Majalah SWA (ditulis tahun 2008) mengenai upaya para CEO menyaring dan membentuk para kadernya, tulisan lengkap dapat dibaca di sini.

Riri Satria, Mitra Eksekutif People Performance Consulting Indonesia, menyebutkan bahwa secara garis besar kaderisasi pemimpin bisnis dapat dilakukan dalam bentuk berdasarkan sistem dan tidak berdasarkan sistem, alias dengan menggunakan sentuhan individu (personal touch).

Bentuk kaderisasi yang berdasarkan sistem ditandai dengan adanya kebijakan tertulis yang sistematis di dalam perusahaan yang mengatur pengembangan kompetensi karyawan, dengan memberikan peluang yang sama kepada semua eksekutif/karyawan, tergantung pada kinerja dan potensi/kompetensi karyawan. Instrumen untuk hal ini setidaknya ada dua: sistem pendidikan/pengembangan karyawan dan sistem manajemen kinerja. “Kedua instrumen di atas biasanya merupakan bagian dari sistem manajemen karier dan sudah terintegrasi di dalam perusahaan,” ujarnya.

Dengan sistem manajemen kinerja yang baik, perusahaan mendapatkan orang-orang yang memiliki kinerja baik di perusahaan (top performers), dan melalui sistem pendidikan /pengembangan karyawan yang baik, perusahaan mendapatkan orang-orang yang kompeten (top potentials). “Nah, top performers sekaligus top potentials inilah yang menjadi kader pemimpin bisnis di masa depan. Itu semua dilakukan secara sistem,” Riri menjelaskan.

Bentuk kaderisasi kedua adalah tidak berdasarkan sistem atau sifatnya lebih kepada personal touch. Pada kondisi ini, para pemimpin (termasuk CEO) biasanya sudah membidik orang-orang tertentu di dalam perusahaan untuk menjadi kader, dengan memberikan kesempatan lebih kepada mereka melalui penugasan yang lebih strategis dengan tantangan yang lebih tinggi, serta dipelihara agar tidak keluar dengan berbagai cara, termasuk memberi insentif yang lebih. “Pendekatan tidak dilakukan secara sistem dan tidak semua orang punya kesempatan yang sama. Kesannya memang diskriminatif, dan di sini personal touch lebih berperan,” ujarnya.

Kedua pendekatan tersebut, menurut Riri, punya kelebihan dan kekurangan masing-masing. Walau memberikan kesempatan yang sama bagi semua orang, pendekatan secara sistem kurang memiliki personal touch, sehingga dikhawatirkan para top performers dan top potentials merasa tidak diperhatikan lebih. Sebaliknya, pendekatan secara personal touch tidak membuka kesempatan untuk semua orang, sehingga dikhawatirkan ada kesan diskriminatif dan dikhawatirkan ada orang hebat, tetapi tidak terpantau. “Idealnya adalah kombinasi dari kedua pendekatan itu.”

One response

  1. […] isu-isu di sepakbola. Salah satu yang menarik perhatian saya adalah regenerasi atau kaderisasi. Tulisan saya di sini mengenai CEO dan kaderisasi sejalan dengan pemikiran Bepe mengenai regenerasi di tim nasional sepakbola Indonesia. Secara […]

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s